打破崗位“世襲”仍需制度完善
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這一規定的出臺背景，值得我們深入思考。
首先，這一規定有助于確保招錄的公平性。其實，不僅是煙草系統，在其他國企、事業單位等領域，同樣不乏類似現象。所謂“×二代”“×三代”的存在，說明此類企事業單位存在著“人情崗”“關系崗”等嚴重問題，即求職者只有通過關系、背景才能獲得職位，而不是通過個人能力和素質的競爭。這種情況下，優秀人才往往無法獲得公平的機會，那些靠所謂背景、關系進入國企的人，則可能缺乏相應的能力和素質。該規定的出臺，直接針對“人情崗”“關系崗”治理，使得招錄過程更加公正透明，確保了每個應聘者的公平競爭權利。
其次，這一規定有助于解決職位“世襲”對國企發展帶來的阻礙。在個別企業事業單位中，由于這一潛規則的流行，導致職位往往在某些家族或親屬內部流通，而并非通過公平競爭，來選拔最優秀的人才。這種“世襲”不僅容易導致職位的低效運作，也會阻礙國企發展的活力?？梢栽O想，如果一個企事業單位管理人員，面對的都是某某領導的侄子、某某老同事的女兒，如何能做到在管理上一視同仁，以及明確各類管理要求和標準的落實？
然而，解決此類問題，僅僅靠這一規定是不夠的。要從根本上解決企事業單位中存在的“人情崗”“關系崗”等問題，還需要在制度建設和管理上下功夫。個別企事業單位的崗位“世襲”現象，不僅違反了社會公平，被公眾和媒體質疑，也是政府近年來一直著力解決的問題，“凡進必考”應成為企事業單位招聘錄用的標配。
也因此，各類企事業單位應不斷完善健全招聘制度，確保招錄過程的公正、透明和規范。招聘程序應該嚴格按照規定進行，以避免人為介入和干擾。同時，應加強對招聘人員的培訓和管理，提高其專業素質和職業道德，從而增強其獨立、公正、客觀的招聘能力。在招聘過程和結果上，做到擇優錄取、對外信息公開，確保公眾知情權和監督權，減少暗箱操作空間。
（摘編自7月18日《羊城晚報》文/畢舸）
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